Ing. Luis Arce

La capacitación por competencias esta vinculado a la “instrucción, preparación, disposición y actitud para conseguir un objetivo deseado” (Serrano, 2010). La metodología empleada así como el sistema de evaluación y remuneración como herramientas tienen como objetivo lograr una actitud a partir del conocimiento ofrecido.

La definición en contexto de una competencia como “saber hacer en contexto” únicamente no contempla la “formación integral que trascienda la parcelación y fragmentación al no abordar su realidad en su multidimensionalidad.
Bajo este esquema Tobar conceptualiza a las mismas como:

“ Procesos integrales de actuación ante actividades y problemas de la vida personal, la comunidad y la sociedad el ambiente ecológico, el contexto laboral-profesional, la ciencia, las organizaciones, el arte, y la recreación, aportando a la formación constructiva de la realidad…)

El desarrollo de ciertas competencias y la medida en las cuales son evaluadas en el contexto laboral, en la administración por competencias que muchas empresas y organizaciones han querido implantar debe sobrellevar desafíos en la formula de su aplicación .

Las competencias laborales-profesionales son todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior que permita el logro de objetivos

Es así que bajo un sistema de remuneración variable por competencias el empleado percibe por lo que “sabe hacer” en contexto y su incidencia en el aporte a los resultados en el cumplimiento de objetivos de la organización. De esta manera se determina la diferenciación entre un empleado promedio y uno sobresaliente.

La remuneración por competencias tiene como base la necesidad de establecer parámetros de diferenciación entre trabajadores que poseen distintas habilidades, y el aporte de las mismas a el logro de resultados; traduciéndose ese aporte en una remuneración en función a esas diferencias.

Bajo esta modalidad, los trabajadores que desempeñan el mismo cargo pueden tener remuneraciones distintas, dependiendo de sus respectivas competencias. Obviamente el trabajador que posea una mayor polifuncionalidad percibirá una mayor remuneración.

Las remuneraciones por competencias constituyen un complemento a una política de administración por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es decir, no sólo se centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por Objetivos), sino que el enfoque de competencias que permite identificar y premiar los comportamientos que logran la obtención de las metas planteadas. (Flota 2012)

Bajo este esquema se paga a un trabajador por los niveles de capacidades

y habilidades adquiridas y no sobre su puesto de trabajo. Esto además de impulsar la flexibilidad en la organización, crea un clima de desarrollo individual que conduce al desarrollo organizacional en aquellas competencias que el trabajador demuestra y que son identificadas como factores claves del éxito.

Los sistemas de Compensación en base a competencias por lo general constan de cuatro componentes indispensables para asegurar un buen rendimiento por parte del trabajador:

1. Un sistema que define aptitudes específicas, y un proceso para determinar el pago de la persona con base en sus aptitudes y competencias, en relación a un mejor desempeño organizacional.

2. Un sistema de capacitación que permite a los empleados buscar y adquirir nuevas aptitudes.

3. Un sistema formal de evaluación de competencias.

4. Un diseño de trabajo que permite a los empleados cambiar de puesto para permitir la flexibilidad en la asignación de labores (Varela, 2006).”

El problema radica en que cada una de estos componentes debe lograr un grado científico de objetividad para evitar inequidades en función a la percepción individual de cada componente de la organización en relación a su aporte y desempeño.

Analicemos los posibles Conflictos que pueden emanar de una administración que no sea estructurada y basada en parámetros de evaluación claros y transparentes.:

1. Definición de aptitudes:

Esquematizar las aptitudes especificas conlleva una acertada definición del factor causa / efecto, con la particularidad de que el efecto debe ser medible. De esta manera la tarea de establecer las competencias y su incidencia en un resultado se torna compleja si no se tiene claro cuales son los factores determinantes de la misma.

En la empresa Nuevatel PCS de Bolivia se realizo un intento de establecer las competencias necesarias para el éxito en el área comercial. De esta experiencia se llegaron a las siguientes conclusiones:

1. Si bien ciertas competencias son claramente necesarias para poder cumplir con las metas de la empresa, la sumatoria de competencias de forma individual no proyectan un aporte igual al valor de ciertas combinaciones de competencias. Es así que volvemos a la extensión de la multidimensionalidad de las competencias como factores de éxito.
2. Si bien es posible esquematizar ciertas competencias y definirlas claramente, el tener parámetros de medida claros a veces no es sencillo. Un resultado medible no es necesariamente aquel que tiene una incidencia de cierta competencia, por el otro lado, a veces no existe forma de calibrar la incidencia de competencias especificas traducidas en acciones y comportamientos en ciertos resultados.
3. El desempeño organizacional se puede estructurar de manera que ciertas “competencias” de la organización en si como equipo de trabajo administren para el logro de un resultado. Sin embargo como en todo equipo, a veces es necesario tener una diversidad de competencias de manera que el aporte de un individuo al resultado incida en una capacidad especifica. De esta manera una multiplicidad de diferentes competencias pueden coadyuvar a que en conjunto se logren resultados excepcionales, que no seria posible obtenerlos si esperamos que cada miembro del equipo tenga el mismo perfil.

2. Sistema de capacitación:

Sin duda la capacitación se constituye en una piedra fundamental dentro de la adquisición de habilidades que han sido identificadas como factores claves en el éxito de una función.

La capacitación en una empresa definida como “el conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicio.”

Sin embargo dentro de un sistema de remuneración variable en base a competencias, se asume el riesgo de que las habilidades sean adquiridas en función a la valorización de las mismas en términos monetarios únicamente. Esta es una consecuencia de la fragmentación que describe Tobar en su libro. Los valores éticos se dejan de lado para dar paso a una formación utilitarista que responda a un incentivo en dinero.

Es menester entonces asegurar el desarrollo de una capacitación basada en valores y la inculcación o reforzamiento de los mismos como un paraguas que permita al individuo el desarrollo de el resto de capacidades individuales. El inculcar esos valores éticos y de conciencia social en los trabajadores a veces contradice la lógica empresarial de resultados inmediatos y supervivencia en base a los mismos. Por este motivo se

debe planificar correctamente en la comunicación el mensaje macro sobre los conceptos utilitarios de las competencias en si.

3. Un sistema formal de evaluación
La evaluación de competencias podría entenderse como un proceso por el cual se recoge información acerca de las competencias desarrolladas por un individuo y se comparan estas con el perfil de competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo
Un esquema “formal” de evaluación es necesario en un contexto organizacional. El riesgo de emparejarlo con un sistema de remuneración variable es de que el sistema que se escoja (evaluación 360, checklist, sistema de escalas, entrevistas, etc) conllevan en su mayoría un alto grado de subjetividad, que al final podría estar basado en paradigmas del evaluador. Los exámenes, a veces no logran medir la incidencia de la competencia en el resultado, desvirtuando el factor motivador de la misma.

4. Diseño de trabajo para el cambio de puesto:
Varela no ha dimensionado la flexibilidad institucional para poder llevar adelante un programa de flexibilización de puestos laborales y el cambio dinámico de funciones basado en un modelo de desarrollo de competencias.
Las organizaciones son un producto de la cultura empresarial que emana del liderazgo sumada a las necesidades individuales compuestas de ambiciones y temores. La asignación de objetivos que conllevan actividades y por tanto comportamientos tiende a no variar debido a que cada individuo protege el espacio ganado y trata de obtener reconocimiento y ganar de esa manera espacios adicionales de poder que se traducen en incentivos económicos.
Romper este esquema requiere de un liderazgo fuerte con orientación al cambio además de un programa de manejo del estrés que puede causar un programa que implique un sistema dinámico de asignación de tareas en base a competencias. Las empresas que manejan proyectos son las que mayormente se acercan a lograr mantener este esquema.
Para concluir, podría afirmarse que la remuneración por competencias es la forma ideal de remuneración, desde el punto de vista empresarial, ya que posibilitaría remunerar de forma privilegiada a aquellas personas cuya contribución sea más valorada e importante para la empresa, asegurándose así su permanencia dentro del entramado empresarial. Pero si lo analizamos desde el punto de vista del empleado, su validez e idoneidad no quedan tan claras, qué grado de credibilidad tiene frente a

un despiece contante y sonante en función de los objetivos marcados? quién define los criterios de valoración?
El primer afectado será el clima organizacional, el cual se verá directamente deteriorado. Merece la pena asumir los riesgos y conflictos inherentes a una remuneración por competencias? Se debe comparar los beneficios económicos que se obtendrán a largo plazo, con los conflictos que obtendrá de forma casi inmediata.

Bibliografía

1. Eduardo Serrano, (2010) Capacitación y Entrenamiento Por Competencias: Dos Paradigmas en evolución.
2. Sergio Tobón, (2010) Formación Integral y Competencias,
3. Roberto Flota, Jun 08, 2012. “La remuneración por competencia: https://es.scribd.com/doc/96367188/remuneracion-por-competencias.
4. Humberto Berg, (2007) Salarios participativos: una herramienta para el compromiso. Guía practica para PYMES. https://quepasaenchile.files.wordpress.com/2011/08/salario-variable-en-la-pyme.pdf
5. Antonio Mendoza (2011). Concepto de La Capacitacion https://es.scribd.com/doc/53702739/Concepto-de-La-Capacitacion
6. Rodrigo Varela, (2006)Modelo Conceptual de Desarrollo Empresarial Basado en Competencias. P 259.